転職学(続編)学ばない日本人と現代の転職市場について

読書感想文
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※こちらの記事は以下の本の内容の要約です。
内容をしっかりと理解するためにアウトプットをするのが主な目的となっております。
本書にどのような内容が書かれているのを、かいつまんでいるので、概要を知ることには有益に使えると思います。

Amazon.co.jp: 働くみんなの必修講義 転職学 人生が豊かになる科学的なキャリア行動とは eBook : 中原 淳, 小林 祐児, パーソル総合研究所: 本
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また、以下の記事の続編です。1~3講をご覧になってからの方が流れが分かりやすいと思います。

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第4講:転職前の学び「学ばない日本人は46%」

パーソル総合研究所によると、自己学習を行っていない人の割合は46.3%と、
諸外国と比べてもダントツで多い結果となっております。
なんともショッキングな結果ですね、、、

出所:パーソル総合研究所「APAC就業実態・成長意識調査(2019年)」

日本はOJTでスキルや知識をつけていくという背景はあったものの、非常に低い数値になっています。
その理由としては以下のマインドセットがあると考えられています。

学ばない人のマインドセット

 ①仕事は運次第
 「転勤などもあるし、キャリアって結局思い通りにはいかない偶然の要素が多いよね」
 ②地頭主義
 「生まれ持った頭の良さは変えることはできないしなぁ」
 ③ほどほどキャリア
 「波風立てず、今の仕事範囲と規模で、、、」

 ⇒学び直し意識の減退

これらのマインドセットを一度見直すことが学び始める第一歩です。
転職活動という一つのプロセスを通して学び直しを行うことも非常に有効ということです。

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第5講:流行の転職

第5講では4つの典型的でない転職について詳しく書かれています。
※このブログではこの講は割愛するので、興味がある方はぜひ本を手に取ってみてください。

  1. 地方転職
  2. ベンチャー転職
  3. 独立開業
  4. 副業・兼業
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第6講:オンボーディングについて

オンボーディングとは、新入社員がいかに会社に馴染んで、適応してもらうための施策のことを指します。

近年、採用や人事業界ではよく耳にするようになったワードです。

社員の受け入れが多い大企業では充実した施策(歓迎会だけでなく、研修であったり、交流会であったりなど)がある一方で、
中小企業ではなかなか進んでおらず、早期退職の原因になってしまうこともしばしばあるようです。

オンボーディングを進めるうえで、
新入社員が自社のことを「うちの会社」といつ呼ぶようになるか
ということを基準の一つとしているのが面白いなと思いました。

こうした視点をもっていると、大事になってくるのが、「オープン・オンボーディング」です。

「オープン・オンボーディング」

外部の人(社外や組織外)との交流を積極的に行うことでオンボーディングを進める施策

これは本当に理に適っているなと感じました。

確かに、社内にいてばかりよりも、社外の人との会話があったほうが
「うちの会社」という発言は出やすいと思います。

社外と自社を比べる事で、自社についての理解が深まるということで、
この施策を会社が行うのはもちろん、
セルフオンボーディング(新社員が自ら、会社に適合しようとする動き)として積極的に社外との交流を作るのは重要と感じました。

もうひとつ、オンボーディングにおいて、新しく学んだ内容を共有します。

「学習棄却(アンラーニング)」

過去の経験を通して学習したことを一旦捨てて(脇に置いて)
新しい習慣などに移行する行為

自分としては、新しいことを学ぶときは過去の経験を経て、そこも活かしつつ学んでいくことだと感じていました。

しかし、アンラーニングではこれまでの成功、いわば勝ちパターンは一旦、脇に置いて新しく学ぶことが大切といいます。

これまでのパターンに固執して考えてしまうと、新しく学ぶことに繋がらないためです。

それでも、過去の経験も活かしたうえで新しいことを学んだ方が強いのでは?と考えてしまうので、
このアンラーニングについては、また改めて学ぼうと思います。

このオンボーディングを学ぶ6講では、やはり転職が入社することではなく、
新しい環境に飛び込んで、その先の活躍をゴールにおいて考えるべきであるということ
強いメッセージとして感じました。

第7講:ミドル層の転職について

近年ミドル層(35~40代)の転職が増加傾向にあるといいます。
確かに人材会社で働いていて、そういった層の転職希望者が多くいることは感じます。

35~40代の転職が増加傾向にある理由は以下であるとのことです。

  1. 長期安定雇用に対する疑い
    ⇒多くの会社は終身雇用は厳しいというメッセージを出している
  2. 賃金プロファイルのフラット化
    ⇒「役職定年」や「定年退職」、「定年後再就職」によって、勤続年数に応じて、これまで右肩上がりであった賃金が横ばいに転じる
  3. 社内育成重視から中途採用重視に変化している
  4. 「ジョブ型人事制度」の導入
    ⇒一般職よりも管理職の方が職責が明確かつ労働組合に加入していないことから、管理職から順に行われることが多い

ミドル層の転職増加理由から、現代の日本の会社の状況がよくわかるなぁというのが感想です。

この本を読むことで、ミドル層の転職においてもどのようなプロセスを踏めば、どのように学んでいけば成功できるかということが書いてあるので、ぜひ手に取っていただきたいです。

活躍するミドル人材は「PEDAL(ペダル)モデル」と呼ばれる人材ということで概要を見ていきましょう。

PEDALモデル
  1. 仕事を意味づける
  2. まずやってみる
  3. 学びを活かす
  4. 居場所をつくる
  5. 年下とうまくやる

当然ではあるような気もするが、これができる人とできない人で活躍に大きな格差ができます。

要するに、活躍する人材というのは、自己の出世ではなく、
仕事による成長実感や社会貢献などをやりがいと捉えているということです。

これはシニアだけではなく、どの世代の人でも当てはまることだと感じました。

詳しくは以下の記事にも書いてありました。

法政大学大学院 石山研究室×パーソル総合研究所「ミドルからの躍進を探究するプロジェクト」40歳以上のミドル・シニア社員4,700人を対象とした 働き方・就業意識に関する大規模調査の結果を発表 - パーソル総合研究所
総合人材サービス、パーソルグループの総合研究機関である株式会社パーソル総合研究所(本社:東京都渋谷区、代表取締役社長:渋谷和久、以下パーソル総合研究所)は、法政大学大学院 石山恒貴研究室との共同研究「ミドルからの躍進を探究するプロジェクト」の研究結果についてお知らせします。

最終講:辞めた会社との付き合い方

転職とはプロセスであるということを再三言っていることもあり、辞めた会社との付き合い方も含めて学ぶことができる本書。

「コーポレート・アルムナイ」

会社を辞めた元従業員と良好なリレーションを維持する発想

近年こういった考え方も広がっています。

一度会社を離れた人を再雇用する動きや、その後も取引相手としてつながりを続けるという形で実現している会社も多くあるようです。

転職が珍しくなくなった現代で、辞めた人も大切な会社を作り上げる一員としてとらえて大切にする動きは非常に良い動きだと感じます。

転職をただ、今の会社が嫌だから、新しいところを探そうというネガティブなものではなく、
(転職のきっかけはネガティブでもおかしくないし、その方が多数派)
自分が学び、成長していく過程での転職ということでポジティブな転職をすることで、
元いた会社との縁も大切にし続けることもできるのだと思いました。

この本の内容に関しては、各講での内容や単語に関して詳しく振り返りたいという背景があったため、自分の意見というよりは要約が中心の記事となりました。

今後、読んでみて、さらにアウトプットしてみて改めて感じたことも記事にできればと思います。

正直難しいところも多々あったとは思いますが、現在の転職の真理をついているような一冊であったと思います。

これを自分の中に落とし込んで、大切な人に伝える事ができるようにしていきたいです。

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